今後、採用活動を円滑に進めるためには「オウンドメディア・リクルーティング」が必須と言われています。オウンドメディア・リクルーティングとはいったいどんな採用方法で、どのようなメリットがあるのでしょうか？

• オウンドメディアリクルーティングとは？
• オウンドメディアリクルーティングが注目される背景
• オウンドメディアリクルーティングのための発信
• ジョブディスクリプションとは
• シェアードバリューコンテンツとは
• オウンドメディアリクルーティングのメリット
• オウンドメディアリクルーティングのデメリット
• オウンドメディアリクルーティングの方法

オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティングとは、求人検索エンジンのIndeedの代表取締役がはじめに言った言葉です。

Indeedによると、以下のように定義されています。

「自社の運営するメディア（採用サイトやSNS・社員）を軸に、高付加価値人材 に 自社主体で直接メッセージを発信し、共感を喚起することで人材獲得につなげていく能動的リクルーティング」

つまり、採用サイトやSNSなど自社が運営するメディアで積極的に情報発信し、共感を得ることで、自社の社風や雰囲気に合った人材を獲得できるようにする採用方法のことです。

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

なぜ今、オウンドメディアリクルーティングが注目されているかというと、求職者の変化にありました。現代人はスマートフォンの普及もあり、いつでも、どこでもほしい情報を手に入れられる時代になりました。

これまではただ採用サイトに掲載すれば、多数の応募が来ていた企業も、求職者にとって「価値のある情報」の提供をしなくては見つけてもらえない・選んでもらえない時代になってしまいました。そのため、会社の有益な情報を選択してもらう為には有益な情報を発信し続けることが重要です。

また、時代は変化し、働き方に関して多様な価値観を持った人間が存在しています。一生同じ企業に勤め続ける時代ではなく、自分の価値観を重視し、自分らしく生きるために転職は当たり前という働き方が広まっています。

これらの理由から、企業は自社に合った人材に選ばれるため・選ばれ続けるために、積極的に希望の人材に刺さるようなコンテンツを発信し続けなければなりません。

オウンドメディアリクルーティングのための発信

オウンドメディアリクルーティングでは、どんなことを発信すればいいのでしょうか？

発信するコンテンツには、求める求職者に出会うための発信（ジョブディスクリプション）と選ばれるための発信（シェアードバリューコンテンツ）があります。

ジョブディスクリプションとは

ジョブディスクリプション（Job Discription）とは日本語で、「職務記述書」になります。これまで求職者に向けて発信する内容は、仕事内容、勤務時間、勤務地、給与、福利厚生などでした。しかし、ジョブディスクリプションの場合は、さらに細かく仕事内容や業務に必要な能力を事細かに伝える必要があります。例えば、以下のようなものがあります。

職務内容
職務の目的
目標責任
責任
権限の範囲
必要とされる技術・知識
資格
経験

細かく設定することで、求職者が検索したときにヒットしやすくなるというメリットだけでなく、求職者自身が自分に適任かそうでないかを判断する材料になります。採用側の企業も自社とマッチング率の高い人材と出会うことができるので、求職者、採用側の双方ににメリットがあります。

シェアードバリューコンテンツとは

もう一方のシェア―ドバリューコンテンツ（Shared Value Content）は読んだ求職者が共感できるようなコンテンツのことです。例えば、その会社で働くことでどのような社会貢献ができるのかといったことや、社員がどのようなことに情熱を注いでいるかなどがあります。

シェアードバリューコンテンツはカルチャーコンテンツとパーパスコンテンツの２つの要素が存在します。

カルチャーコンテンツは、社風、行動規範、評価制度などといった会社の文化を発信するコンテンツになります。会社でどのようなイベントを行っているか、どのような雰囲気で業務を行っているのかなど、社員のインタビューを通じて、求職者自身がその会社で働いている姿をイメージしやすく、志望度を高くすることができます。

パーパスコンテンツは企業理念や存在価値を伝えるためのコンテンツになります。その会社で働くことで社会に還元できる価値について発信していくことによって、共感の喚起を目的にしています。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

会社の採用力を高められる

オウンドメディアリクルーティングでは会社全体で採用活動をする必要があるので、データを分析しながらPDCAをまわしていく必要があります。

会社の魅力や社風を十分に伝えられる

求人サイトには掲載内容に上限がありますし、金額によって掲載内容も変わってきます。オウンドメディアであれば、自社で満足いくまでコンテンツをアップし、掲載することが可能です。

インナーブランディングにも効果的

オウンドメディア内で会社の情報を発信するとき、組織が見える化され、インナーブランディングの強化に繋がります。

求人掲載費、求人広告費よりも費用対効果が高い

オウンドメディアリクルーティングは掲載期間に関係上限がなく、掲載費用も掛かりません。また、求人広告だと追加費用や反映までに時間がかかる掲載内容の変更も自社メディアであれば簡単に費用も掛けずに行うことができます

転職の顕在層へアプローチできる

求人サイトに登録している人は転職したいという欲求がある人です。そのような人の目に届く場所に掲載することによって、求職者に「こんな会社で働きたい」という欲求を駆り立てることも可能です。

施策が資産として残る

従来の求人サイトでは、掲載期間が終了した後は情報が残りませんでした。しかし、オウンドメディアであれば、コンテンツを蓄積すればするほど自社のサイトに貯まっていきます。

また、削除しない限り、半永久的に残り続けます。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

時間がかかる

オウンドメディアはメディア運用なので、軌道にのるまでに時間がかかります。さらにコンテンツ作成担当が営業と兼務だと、なかなかコンテンツが蓄積するまでに時間が掛かります。

初期費用がかかる

長期的に見ると費用が安くすむオウンドメディアリクルーティングですが、もし自社サイトがなければ、そこから作成する必要があります。

まだサイトがない企業の方は、安く、もしくは無料で自社サイトを自分で作れるようなサービスもあるので、活用してみてはいかがでしょうか？

会社全体で行う必要がある

オウンドメディアリクルーティングは会社全体で行うもので、担当者・担当部署だけが努力しても意味がありません。社内で統一されたブランディングを行うためには、担当者だけではなく、会社全体が同じ想いで行う必要があります。その活動が、インナーブランディングにも繋がっていきます。

オウンドメディアリクルーティングの方法

事前調査

オウンドメディアリクルーティングを行うことは、採用ブランディングを行うということです。まず、自社のことを知らなければ発信し続けることができないので、事前調査を行いましょう。

• 今働いている人の気持ち
• 部署ごとの課題
• 会社の社風
• 業界としての立ち位置
• 強み
• 採用の軸を決める

事前調査で集めた情報を元に、会社の採用の軸を決めていきます。

• （具体的に）どのような人材がほしいのか
• どのような人が会社に合うか
• どのような働き方が合うか　etc…

サイトを立ち上げる

採用の軸を元に採用サイトを作成していきます。採用したい人物像に適した言葉選びを意識しましょう

コンテンツ作成

採用したい人材をターゲットにした自社コンテンツを発信し続けましょう。コンテンツは作成すればするほど蓄積されていきますが、「読んでもらえるコンテンツ」というものを意識して作成しましょう。

まとめ

求職者の変化に合わせて、企業もこれまでのやり方ではなく、やり方を変化させる必要があります。時間は掛かってしまう施策になりますが、自社の資産となるのがオウンドメディアリクルーティングです。オウンドメディアリクルーティングとして自社の情報を発信することで、採用だけでなく、インナーブランディングにも効果があります。

オウンドメディアリクルーティングは時間がかかる施策なので、競合他社が始めてからでは間に合いません。早めに取り掛かることで、差別化を図り、会社が求める人材を採用しましょう。